青島獵頭公司認為最常見的渠道有三種：1.自己海投簡歷；2.前同事或者熟人內推；3.通過獵頭運作。優勢排序：獵頭運作>內推>海投。為什么這么排序呢？玨佳獵頭公司分析的原因如下：

首先我們講海投，就是自己動手海量投遞簡歷，缺點是需求不明確，很多公司職位信息都沒有細看就投遞了，最后不知道自己的個人信息流落到哪個角落里了，信息泄露隱患大；優勢就是如果是一鍵投遞，很省時間。

再次，我們說說內推，內推的優勢就是通過熟人推薦到企業，一般對公司情況有一定的了解，比如公司文化、用人風格、職位是否真實空缺等，推薦人一般也有資源去推動這個事情。最直接的劣勢就是帶著一鼎靠關系進來的帽子。而且相比獵頭運作劣勢更加明顯。

其三，我們來說說獵頭渠道，獵頭渠道是高端人才求職最常用的渠道，為什么說他比內推更有優勢，我們來了解一下它的服務流程：

獵頭服務流程：

開篇想告訴你的是，獵頭服務它是有一整套流程的，可以分十幾個大環節，30多個小環節，下面我們來一一敘述：

一、職位評估：

1.拿到職位。跟企業達成合作之后，企業會向獵頭發布他們目前急需的崗位，一般會有一個優先級和期望到崗時間。

2.評估職位。獵頭會對職位進行評估，不管是職位硬性條件（學歷、年齡、經驗年限、薪酬、性別、區域等）還是軟性條件（風格、團隊管理、形象、溝通、從業穩定性等）的要求，結合客戶公司企業文化和市場行情，去判斷職位是否靠譜和貼合市場情況，在有必要的情況下，跟企業進行二次或多次溝通。

二、敲定尋訪途徑：

不同級別崗位對人選尋訪途徑要求肯定不同，其中級別層面越高、穩定性特別高的人選，很少會出現在水面（常規的各種招聘網站上）。

獵頭尋訪渠道有很多，大部分的渠道其實在同行眼里都是共享的，少量的渠道是專業獵頭獨有，越專業越有深度的獵頭顧問，獨享的資源就會越豐富。以下渠道基本涵蓋了大部分獵頭尋訪途徑：

1.人才招聘網站：獵聘和boss直聘是最常用的，另外還有智聯卓聘，因為這幾個網站在求職人群中普及率還是蠻高的。目前Boss直聘收費門檻高，但仍然是很多獵頭在用的渠道之一。其他還有前程無憂、智聯、互聯網行業的拉勾網，按照區域劃分的地方人才網網站（常用于本地人選挖掘）等。

2.社交渠道：獵頭最常用的首推脈脈，其次Linedin，還有一些比如微博、知乎、b站等。

3.轉推薦：這類資源一般看似效果不明顯或者相對而言不常用，但是很多獵頭顧問特別重視這個渠道，因為不管是人選/獵頭/招聘同行的推薦，其實熟人推薦的人選一般都是具備某種優越的素質。

4.打cold call。根據行業崗位分析，鎖定目標公司、目標崗位之后，通過一些線索比如list或簡歷庫，進行陌拜，或者直接加微信、發私信等。

5.人才庫/通訊錄。很多獵頭公司人才庫是很健全的，人脈也是越積越多，特別是在一個行業深度發展多年的獵頭公司，或多或少都會留下一個人才發展痕跡，人選成長多年，早期的聯系方式有些可以復用或者有同事可以打聽等。

三、鎖定并評估人選。

通過職位評估，結合尋訪途徑，盡快鎖定合適人選是獵頭工作的重中之重。

1.溝通，向人選輸出目標公司情況和職位需求、薪酬福利情況，對人選情況進行梳理，結合企業要求，判斷人選是否達到條件。

2.確定人選意向和需求，是否是企業能夠滿足的條件內，人選是否有意愿配合進行后面的流程。

3.評分，對人選的綜合情況進行打分，初步判斷人選成功率，告知人選評估情況以及是否推進。

四、簡歷優化。

大部分人都有至少一份簡歷，且都認為自己會寫簡歷，照著相關網站上的簡歷模板填寫就行；但大部分又認為自己的簡歷寫的不夠有亮點，至少是沒有足夠突出自己的優勢。

很多人選在求職時都有上面的矛盾心態，簡歷寫著寫著分不清職責和業績，這時候獵頭出現了，就得進行簡歷診斷，參照職位要求對照人選情況真實合理的優化，然后才能制作推薦報告。（簡歷怎么優化，后面會單獨一個篇幅進行）

五、推薦

這個流程很好理解，就是把人選簡歷制作成推薦報告交到企業方，主要是交給對接的人力、用于用人部門的評估，獵頭后面要做得就是對推薦報告內容進行溝通，梳理人選情況，爭取企業方的面試。

六、面試

1.企業的面試一般分為多輪，獵頭的參與會使得面試安排更加便利高效，此時獵頭作為橋梁協調好雙方的時間，及時跟進解決單方臨時延遲or放鴿子的解釋工作。

2.做好面試輔導。輔導內容主要有幾個方面：

1）企業文化及用人風格喜好，面試官風格，職位要求的再度梳理，交代人選如何保證面試的主動性和成功概率；

2）面試的時間長短，面試的內容（比如自我介紹、離職原因、職業規劃、面試常見問題等）。

七、參與談薪

獵頭在談薪階段的介入程度，一般會參照企業方的流程和偏好，獵頭能做的是提前讓人選準備哪些材料，如何體現目前薪酬的完整性，管控好期望薪酬預期，并保證企業與人選雙方在不誤解的情況談妥雙方滿意的條件。